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[判断题]

工作样本测试要求应聘者完成职位中的一项或者若干项关键任务，根据任务完成情况进行评价，其信度较高但是效度较低。（)

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第1题

工作样本测试的基本操作程序和效度状况为()。

A.在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的部分工作任务、甚至全部工作任务，让求职者实际动手完成这些工作任务

B.由观察员监控被测试者对每项任务的执行情况，在清单上详细记录被测试者实际执行任务的表现，并对被测试者能否胜任某一职位作出最终评价

C.工作样本测试的效度远高于认知能力和人格测试，对被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度

D.管理评价中心技术

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第2题

不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越

高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。

u 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？

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第3题

通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价的测试类型是（)

A.能力测试

B.体能测试

C.评价中心测试

D.工作样本测试

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第4题

工作样本测试是专门针对特定职位设计的，具有（)的特点。

A.普遍适用性

B.标准化

C.非标准化

D.开发成本相对较低

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第5题

（)在进行职位调研分析的基础上，按照职位的要求，对应聘者的年龄、学历、工作经验、培训经历等方面进行细致的定量分析，使简历的筛选工作更加科学合理。

A.履历分析

B.面试

C.笔试

D.角色扮演

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第6题

实际工作预览与传统招聘完全不同，关于这种差异以下哪一项是正确的描述（)？

A.实际工作预览通过有选择的介绍优点来吸引应聘者

B.实际工作预览可以使应聘者获得关于组织和职位的全部信息

C.实际工作预览应该是在完成传统招聘基础工作之后再进行的活动

D.实际工作预览会导致新员工的失望情绪

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第7题

下面哪项工作不属于面试前的准备？（）

A．分析应聘者简历

B．了解职位能力要求

C．熟悉面试评估表

D．回顾面试记录

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第8题

通过一系列科学方法来鉴定应聘者具有的能力与性格特征，以确定其是否具备完成工作的能力与素质的招聘环节是（)。

A.简历筛选

B.员工测试

C.背景调查

D.体检

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第9题

普遍情况下，制定招聘简章时有以下几点应该特别引起注意，但哪一项除外？（)

A.对于工作职位的条件和待遇，无论是好还是不好的方面，都应对应聘者作真实的介绍

B.要合理确定招聘条件

C.招聘简章的语言必须简介清楚，还要留有余地

D.要求有博士学位

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第10题

Facebook公司的招聘案例随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司

的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(CarnegieMellon)的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。许多人成功地通过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)的头名毕业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到Facebook的关注。接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说，这是第一个立竿见影的测验。”通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将接受更多的编码测试。戈德费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试。另外两次面试则主要针对应聘者的实际能力：“解决棘手的问题”和“技术问题”。面试官将至少利用其中的一次面试，从“行为学”角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。谷歌CEO拉里·佩奇会审核每一份《入职通知书》;与谷歌公司不同，扎克伯格通常不会参与《入职通知书》的审核事宜。但是，有关面试的详细报告将会提交至(由Facebook顶级技术专家组成的)招聘评审委员会。戈德费恩表示，“应聘者被淘汰的原因大多是因为他们的技术水平不过关。”但是，有一个方法可以让你绕开整个招聘流程：那就是成立一家初创公司，并用产品和发展速度来吸引扎克伯格或其他高管的注意，当然黑客精神也依然必不可少。近年来，Facebook收购了28家以上的公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下，Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：员工收购(acq-hire)或人才收购。

虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创，但是它在Facebook的制度化程度无人能出其右。而且，在有些人才收购中，被收购企业的员工最终发展成为扎克伯格最得力的副手。事实上，在扎克伯格五位负责关键产品领域的直接下属中，有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook：前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed联合创始人布莱特泰勒，以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆列森。扎克伯格在2010年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝对物超所值。他说：“如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比，他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别。”

问题：看完该案例后，请用招聘策略和渠道理论，如校园招聘流程理论来分析该案例;并写出一篇招聘计划方案。

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第11题

很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，

为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。

？你为什么对我们的工作职位感兴趣？哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？

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