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在工作结构的比较分析中有用,但与特定组织内的职务设计或具体的绩效要求,可能会有很大差距的职责任务需求分析资料来源是()。
A.完成的结果
B.查阅与工作有关的文献
C.任职资格或任务分析
D.绩效标准
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A.完成的结果
B.查阅与工作有关的文献
C.任职资格或任务分析
D.绩效标准
A.项目是有待完成的任务,且特定的环境与要求
B.在一定组织结构内,利用限资源(人力、物力、财力)在规定时间内完成任务
C.任务要满足一定性能、质量、数量及技术指标等要求
D.项目实施具有一定的风险
在企业的技术类型中,与技能性工作相适应的组织结构的特征有()。
A.规范化程度高
B.集权程度高
C.控制方法多采用训练和会议
D.管理幅度宽
E.横向沟通与纵向沟通并重
A、劳动分工
B、工作协调
C、人员配备
D、财务功能
A.标准化原则
B.一致性原则
C.动态应用原则
D.规范管理原则
(1)属于组织特征的是()
A、明确的目标导向
B、精心设计的结构
C、无意识协调的系统
D、与外部密切联系
(2)对于任务绩效,描述错误的是()
A、是硬性行为
B、他受情境等因素的限制
C、直接用于组织效率
A.集权与权统一的原则
B.专业工与协作统一的原则
C.系统化管理的原则
D.弹性结构原则
A.流入结构分析
B.流出结构分析
C.流入流出比分析
D.经营成果与财务状况的分析
E.流动比率分析
王强是M市工商局人事处的处长,通过学习《人力资源管理》这门课,他意识到政府部门要提高工作效率,首先得靠优秀的人才作保障,人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性,做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作,王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展,王强首先通过两种方式进行调研,以了解人力资源工作的实际情况:一种方式是发放无记名调查问卷,了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题,以及未来五年该部门所需要的人才数量;另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈,以深入了解情况。但令王强料想不到的是,很多人在填写调查问卷时,没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候,不少职工不太配合,即使参加了谈话,也很少涉及正题,不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说:“王处长,我们单位不是企业,用多少人是由编制控制的,规划能有什么用?”“工商局这种单位还愁招不到人?”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了,人力资源规划以后再搞吧。”王强受到了不小的打击,他开始思考在工商局这样的公共部门,人力资源规划工作到底应不应该进行?
案例分析:
1.对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?为什么?
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制?
A.权力距离高的国家对于权利分配不平等这一事实更容易接受
B.权力距离大小在企业组织结构中会有较明显的表现
C.权力距离小的文化中的组织结构一般比较扁平
D.权力距离大的国家倾向于用自下而上的决策方式