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[单选题]
关于绩效和薪酬的说法，错误的是（）。
A.个人绩效的达成意味着企业绩效的实现
B.绩效与薪酬对等的承诺关系体现了等价交换的原则
C.绩效是个人对企业的承诺
D.薪酬是企业对个人的承诺
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A.个人绩效的达成意味着企业绩效的实现
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C.绩效是个人对企业的承诺
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A.是为了奖励那些绩效超过预期水平很多的个人及团队
B.具有非常低的灵活性
C.提高了薪酬的自发性
D.为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会
A.团队报酬主要有两种形式：利润分享和收益分享
B.在利润分享计划中，支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现
C.收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利
D.利润分享实际上是成本节省分享
A.组织设计会影响组织文化的形成
B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值
D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
(1)对于员工绩效，描述潜力观说法正确的是()
A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效
C、潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么
(2)对于专业技术人员独立性特征描述错误的是()
A、希望有自主的工作环境
B、喜欢工作中的自我引导，管理等
C、需要上级来指挥
A.管辖一家芒果店，额外增加一家517门店，管理补助200元
B.管辖一家芒果，一家517店业绩奖金上限3%
C.招募一个经纪人是加0.1的系数和MGO业绩奖金
D.月度反馈绩效添加了招募经纪人信息，是否在职以及他的业绩信息，需一直填写直到离职
A.关于绩效管理的五项关键决策都要服务于企业战略目标的实现
B.绩效计划的核心是确保各个部门和工作团队中每个职位上员工的绩效目标与组织的战略目标协调一致
C.绩效监控是绩效管理的核心环节
D.在通常情况人们对于自己亲自参与做出的选择投入程度更大
A.技术人员流动性强，也具有一定的可替代性，薪酬标准不宜过高。
B.技术人员工作绩效难以评价，他们的工作多以团队协作的形式完成，在评价个人技术能力和贡献时，知识团队的工作成果难以落实到某一个人的身上。
C.技术人员往往追求个人价值，对其考核和绩效工资设计，应多考核个人因素。
D.技术人员往往关注个人专业知识学习和工作经验的积累，企业可以为员工多安排培训，以弥补薪酬水平低的问题。
A.它是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为
B.这些非常积极作用的行为又不是员工职责范围之内的
C.这些非常积极作用的行为通常能得到组织在薪酬上的回报
D.工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为
A.标准是测定绩效的基础，确立控制标准是控制过程的起点
B.衡量绩效就是用确立的标准对实际工作绩效和进度进行检查和比较
C.纠正偏差是在确立标准的基础上，针对被控制对象出现的偏离程度，及时采取措施予以纠正
D.衡量绩效取决于反映实际工作的信息
A.绩效管理的结果是设计工作分析的重要依据
B.对当前职位的全面了解是实施绩效管理体系的重要前提条件
C.绩效管理能反过来促进工作分析的有效开展
D.绩效不达标现象会促进管理者和员工对其深层次原因的追问，可能追溯到工作设计是否合理上
